Brecha salarial de género en la CSRD: qué exige ESRS S1 y cómo documentar el dato para el auditor

La CSRD obliga a publicar la brecha salarial de género como parte de los requerimientos de divulgación de ESRS S1, y las primeras revisiones de auditores están señalando que es uno de los bloques que más observaciones recibe: no porque el cálculo sea complejo, sino porque la documentación que respalda la cifra suele ser insuficiente o inconsistente con el Registro Retributivo que la empresa ya tiene. Entender qué pide exactamente el estándar, cómo construir el cálculo con rigor y qué evidencias exige el auditor permite preparar este bloque sin retrabajo.

#Qué exige ESRS S1 sobre la brecha salarial de género

ESRS S1 incluye entre sus requerimientos de divulgación sobre remuneración tres métricas de género que la empresa debe publicar en el informe de sostenibilidad:

La primera es la brecha en el salario base: la diferencia porcentual entre el salario base medio de los empleados y el de las empleadas, expresada como porcentaje del salario base medio masculino. Un resultado del doce por ciento significa que las mujeres cobran, de media, un doce por ciento menos en salario base.

La segunda es la brecha en la remuneración total: el mismo cálculo aplicado a la remuneración completa, que incluye salario base, variable corto plazo (bonus anual devengado en el ejercicio), beneficios en especie valorados en euros y aportaciones de la empresa a planes de pensiones de empleo.

La tercera es el ratio de distribución de género en los cuartiles de remuneración: qué proporción de mujeres y hombres hay en el veinticinco por ciento de plantilla con mayor remuneración (cuartil superior) y en el veinticinco por ciento con menor remuneración (cuartil inferior). Para una empresa con distribución desigual de género en los niveles directivos, el cuartil superior puede mostrar una concentración de hombres que explica, al menos parcialmente, la brecha global.

Además de las cifras, ESRS S1 requiere contextualizar variaciones significativas respecto a años anteriores: si la brecha cambia de forma relevante respecto al ejercicio previo, hay que explicar la causa. El informe no puede limitarse a publicar el número sin narrativa.

La obligación aplica a todas las empresas sujetas a la CSRD desde su primer año de reporte. ESRS 1 permite aplazar algunos datapoints en el primer ejercicio si la empresa puede justificar que no dispone del dato con la calidad requerida, pero esa opción no exime de haber hecho el esfuerzo de recopilar el dato: si el auditor detecta que la empresa ni siquiera lo ha intentado, el aplazamiento no es defensible.

#Cómo construir el cálculo con rigor

El cálculo de la brecha salarial parece mecánico, pero hay decisiones metodológicas que, tomadas de forma inconsistente, generan observaciones en auditoría o hacen inviable la comparación interanual.

#Perímetro de empleados

El cálculo incluye a todos los empleados con contrato laboral de las entidades del perímetro de consolidación del informe CSRD. Los trabajadores cedidos por ETT, los autónomos y los freelance no entran, salvo que la empresa tenga control operativo sobre sus condiciones retributivas, lo que es excepcional.

Para grupos empresariales, el perímetro coincide con el perímetro de consolidación del informe de sostenibilidad. Verificar que este perímetro es coherente con el que se usa para otros datapoints de ESRS S1 (número de empleados, rotación) evita inconsistencias que el auditor señalará.

#Tratamiento del tiempo parcial

ESRS S1 no obliga a normalizar por equivalente a jornada completa (EJC) para el cálculo de la brecha, pero muchas empresas lo hacen cuando la distribución del trabajo a tiempo parcial es muy asimétrica por género (más mujeres a tiempo parcial). Si se decide normalizar, esa decisión debe documentarse y aplicarse de forma consistente en todos los ejercicios para que la serie histórica sea comparable.

#Qué entra en remuneración total

La remuneración total a efectos de ESRS S1 incluye salario fijo, variable de corto plazo devengado en el ejercicio (aunque se pague en el ejercicio siguiente), beneficios en especie con valor monetario (vehículo de empresa, seguro médico, tickets restaurante cuando son generalizados) y aportaciones de la empresa a planes de pensiones de empleo.

El equity de largo plazo —stock options, acciones restringidas, phantom shares— se trata en un datapoint diferente y no entra en el cálculo de la brecha de remuneración total de ESRS S1. Si la empresa quiere incluirlo para dar una imagen más completa, puede hacerlo como información voluntaria adicional, pero debe distinguirlo claramente del dato obligatorio.

#Cálculo de los cuartiles

Para construir el ratio del cuartil superior, se ordena toda la plantilla de mayor a menor remuneración total y se toma el veinticinco por ciento de empleados con mayor remuneración. Dentro de ese grupo, se calcula la proporción de mujeres y hombres. El resultado se publica como porcentaje: por ejemplo, veintiocho por ciento mujeres y setenta y dos por ciento hombres en el cuartil superior.

La misma operación se aplica al cuartil inferior. La diferencia entre los dos ratios es a menudo más reveladora que la brecha global: empresas con muchas mujeres en puestos de baja remuneración y muchos hombres en puestos directivos pueden tener una brecha global elevada aunque la brecha dentro de cada categoría profesional sea pequeña.

#Qué evidencias exige el auditor

El auditor de sostenibilidad trabaja con evidencias, no con observación directa de la nómina. Preparar esas evidencias con antelación es lo que permite que el proceso de limited assurance no se alargue en repreguntas.

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   Fichero fuente de nómina anonimizado

   El auditor solicitará un extracto del período auditado con los campos necesarios para reconstruir el cálculo: identificador de empleado, género, tipo de contrato, entidad del grupo, salario base anual y remuneración total. El fichero debe estar anonimizado (sin nombre, DNI ni datos que permitan reidentificación directa), pero contener suficiente detalle para que el auditor pueda auditar el cálculo paso a paso.

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   Base legal para tratar el dato de género

   El tratamiento del género de la plantilla con fines de reporting de sostenibilidad debe tener base legal. En España, el Registro Retributivo (obligatorio para empresas de más de cincuenta empleados desde el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva) y el Plan de Igualdad ya documentan que la empresa trata este dato con fines de igualdad retributiva. Si la empresa no tiene Plan de Igualdad y nunca ha tratado el dato de género de forma estructurada, hay que habilitar la base legal antes de poder reportar.

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   Registro Retributivo

   El auditor lo pedirá para verificar que el dato publicado en el informe CSRD es coherente con la información de RRHH ya existente. Si hay diferencias significativas entre el Registro Retributivo y la brecha publicada en el informe —por ejemplo, porque el Registro cubre solo salario base y el informe incluye la remuneración total—, hay que preparar una reconciliación documentada que explique esa diferencia.

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   Nota metodológica

   Un documento de una o dos páginas que describa las decisiones tomadas: perímetro de entidades incluidas, tratamiento del tiempo parcial, componentes de la remuneración total y período de referencia. Sin este documento, cada decisión metodológica se convierte en una repregunta del auditor, lo que multiplica el tiempo del proceso.

La diferencia entre una auditoría que concluye en dos semanas y una que se alarga dos meses suele estar en si estos cuatro elementos estaban listos antes de que llegara el auditor.

#Secuencia de preparación en la práctica

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   Verifica el perímetro

   Confirma qué entidades entran en el informe CSRD y que el sistema de nómina las cubre todas. Si hay filiales con sistemas de nómina separados, coordina la extracción con cada responsable de RRHH.

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   Extrae el fichero de nómina

   Solicita el extracto del ejercicio completo con los campos necesarios. Verifica que incluye a todos los empleados activos durante el ejercicio, incluidos los que causaron baja, para que el dato refleje el ejercicio completo y no solo la fotografía a 31 de diciembre.

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   Calcula los cuartiles y la brecha

   Ordena la plantilla por remuneración total, marca los cuartiles y calcula el ratio de género en cada uno. Aplica la fórmula de brecha: (media_hombres − media_mujeres) / media_hombres × 100. Repite para el salario base.

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   Cruza con el Registro Retributivo

   Compara el resultado con el dato del Registro Retributivo vigente. Si hay discrepancias, investiga la causa antes de cerrar el cálculo: las diferencias más habituales se deben a componentes de remuneración que el Registro no desglosa de la misma forma.

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   Redacta el contexto narrativo

   Describe las variaciones respecto al ejercicio anterior y, si la brecha es elevada, los factores que la explican (concentración de mujeres en determinadas categorías, efectos de una contratación específica, procesos de promoción internos). Este contexto no atenúa la obligación de publicar la cifra, pero permite que el lector la interprete correctamente.

La preparación de este bloque encaja bien dentro del flujo de recogida de datapoints que permite estructurar Reporta, donde cada dato puede vincularse a su fuente y mantenerse trazable para el auditor.

#Preguntas frecuentes

¿Hay que publicar la brecha aunque sea negativa, es decir, si las mujeres cobran más que los hombres?

Sí. ESRS S1 exige publicar la cifra sea cual sea su signo. Si la remuneración media femenina es superior a la masculina, el dato se publica igualmente. El informe de sostenibilidad no es un escaparate selectivo: omitir resultados favorables a las mujeres sería incompatible con el principio de representación fiel del estándar.

¿El Plan de Igualdad cubre el requisito de ESRS S1?

Parcialmente. El Plan de Igualdad y el Registro Retributivo generan trabajo reutilizable para ESRS S1, especialmente el diagnóstico salarial. Pero no cubren el requisito completamente: ESRS S1 exige la remuneración total (no solo el salario base que suele documentar el Registro) y el ratio del cuartil superior, que el Plan de Igualdad no siempre recoge en ese formato.

¿Qué pasa si la plantilla de un género es tan pequeña que publicar la cifra revelaría datos individuales?

ESRS S1 no contempla una excepción explícita de privacidad para este escenario. La solución habitual es agregar el dato al nivel de grupo si la empresa pertenece a uno, o documentar en el informe por qué no se publica el dato desagregado, con referencia a la normativa de protección de datos aplicable. La omisión sin justificación documentada no es aceptable en auditoría.

¿Hay que publicar la brecha salarial también por categoría profesional, además de la brecha global?

ESRS S1 pide la brecha global de toda la plantilla. La desagregación por categoría no es un requerimiento obligatorio, pero muchas empresas la incluyen de forma voluntaria cuando la brecha global está influida por una distribución de género muy desigual en los niveles directivos. Si se publica la desagregación, debe ser coherente con las categorías del Registro Retributivo.

¿Cuándo debe estar disponible el dato para una empresa de cohorte 2?

Las empresas de la segunda cohorte (primer informe para el ejercicio 2025, publicado en 2026) necesitan tener el dato listo antes del cierre del informe de sostenibilidad. La preparación debería empezar en el primer trimestre del ejercicio, no cuando el auditor llegue: si el sistema de nómina no recoge el género como campo estructurado, habilitarlo lleva tiempo y no puede improvisarse en el último mes.

¿El auditor puede rechazar el informe si la brecha salarial es elevada?

No. El auditor verifica que el dato está calculado correctamente, documentado y publicado. No emite opinión sobre si la brecha es demasiado alta o baja: eso es una decisión de gestión y de política de igualdad, no de auditoría. Una brecha elevada bien documentada pasa la auditoría; una brecha baja sin documentación suficiente puede generar observaciones por falta de trazabilidad.

¿El dato de género tiene que estar en el sistema de RRHH antes de calcular?

Sí. Si el sistema de RRHH no registra el género como campo estructurado, hay que habilitarlo antes de poder calcular la métrica. Esa actualización es trabajo previo que algunas empresas subestiman: si el dato no existe en la fuente, el auditor no aceptará una estimación o una encuesta ad hoc como sustituto. El género debe constar en el sistema de nómina de forma estructurada y verificable.

Próximo paso

La brecha salarial de género es uno de los datapoints de ESRS S1 que más tiempo de preparación requiere porque depende de tres sistemas a la vez —nómina, RRHH y el Registro Retributivo— que no siempre están sincronizados. Arrancar el diagnóstico con meses de antelación respecto al cierre del ejercicio es lo que permite identificar inconsistencias cuando todavía hay tiempo para corregirlas. Reporta permite estructurar el flujo de recopilación de datapoints de ESRS S1 con trazabilidad para el auditor y mantener el historial de cambios que facilita la comparación interanual.